Interview-Leitfaden

Zweck

Dieser Skill stattet Hiring Manager, HR-Fachkräfte und Recruiter mit umsetzbaren Leitlinien für strukturierte, rechtskonforme und rollenrelevante Interviews aus. Er deckt Fragendesign, Bewertungsmethodik, Anti-Bias-Regeln sowie zulässige vs. unzulässige Fragebereiche ab — verankert im EU-Recht (DSGVO, Gleichbehandlungsrichtlinien) und im deutschen Arbeitsrecht (AGG — Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz).

Clarification — When to Ask

Frage nur vor dem Start nach, wenn:

• Keine Rolle oder Stellenbezeichnung genannt ist → „Für welche Rolle oder Funktion ist dieses Interview? (z. B. Software Engineer, Sales Manager, Teamleitung)"

• Kein Interviewformat angegeben ist → „Handelt es sich um ein strukturiertes Panel-Interview, ein 1:1-Screening-Gespräch oder ein technisches Assessment?" (nur fragen, wenn das Format die Ausgabe substanziell verändert)

Frage nie nach:

• Unternehmensname oder Rechtsordnung — gehe von deutschem/EU-Recht aus, sofern nichts anderes angegeben ist

• Identität der bewerbenden Person — die Leitlinien bleiben stets anonym und rollenbezogen

• Sprachpräferenz — Standard für die Skill-Ausgabe ist Deutsch; übersetze Fragenkataloge nur auf ausdrückliche Anfrage ins Englische

Process / Decision Flow

Schritt 1 — Rollenkontext bestimmen

Bestimme Rollenlevel und Funktion: Handelt es sich um eine Fachrolle ohne Führungsverantwortung, eine Führungsposition, eine technische Spezialrolle oder eine Rolle mit Kundenkontakt? Das bestimmt, welche Kompetenzcluster im Vordergrund stehen.

Schritt 2 — Kompetenzcluster auswählen

Ordne der Rolle die relevanten Kompetenzbereiche unten zu und wähle 3–5 davon als Schwerpunkt des Interviews:

Schritt 3 — Interviewstruktur aufbauen

Strukturiere jedes Interview in vier Phasen:

1. Eröffnung (5–10 Min.) — Begrüßung, Agenda, Rolle der interviewenden Person, Hinweis an die bewerbende Person, dass Notizen gemacht werden

2. Kompetenzbasierte Fragen (30–45 Min.) — Fragen im STAR-Format je Cluster

3. Rollenspezifisches Szenario oder Case (15–20 Min., falls zutreffend) — Aufgabensimulation oder hypothetische Situation mit Bezug zur Stelle

4. Rückfragen der bewerbenden Person + Abschluss (10 Min.) — Raum für Fragen geben, nächste Schritte erläutern

Schritt 4 — Regeln für zulässige vs. unzulässige Fragen anwenden

Siehe den eigenen Abschnitt unten — wende diese Regeln als Filter auf jede Frage an, bevor sie in einen Interviewleitfaden aufgenommen wird.

Schritt 5 — Bewertungskriterien festlegen

Erstelle ein Bewertungsraster vor dem Interview, nicht danach. Jede Kompetenz sollte 3–5 beobachtbare Verhaltensindikatoren haben, die auf einer einheitlichen Skala bewertet werden (z. B. 1–4: Erfüllt nicht / Teilweise erfüllt / Erfüllt / Übertrifft die Erwartungen).

Zulässige vs. unzulässige Fragen

Warum das wichtig ist

Nach dem deutschen AGG (§ 1) und den EU-Gleichbehandlungsrichtlinien (2000/43/EG, 2006/54/EG) dürfen Bewerbende nicht aufgrund geschützter Merkmale benachteiligt werden. Fragen, die geschützte Informationen — auch indirekt — abfragen, setzen den Arbeitgeber Diskriminierungsklagen aus und entwerten die Einstellungsentscheidung im Streitfall. Das Leitprinzip: Frage nur, was zur Beurteilung stellenrelevanter Kompetenzen erforderlich ist.

Zulässige Fragebereiche

Fragen sind zulässig, wenn sie unmittelbar stellenrelevant sind und die Eignung für genau diese Rolle beurteilen.

Allgemeine Eignung & Motivation

• „Was hat Sie an dieser Position und an unserer Organisation gereizt?"

• „Wie passt diese Position zu Ihren beruflichen Zielen in den nächsten 3–5 Jahren?"

• „Was wissen Sie über unser Unternehmen, und was begeistert Sie an unserer Ausrichtung?"

Berufserfahrung & Kompetenzen (STAR-Format verwenden)

• „Erzählen Sie von einer Situation, in der Sie ein Projekt mit konkurrierenden Deadlines gesteuert haben. Wie haben Sie priorisiert?"

• „Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie eine skeptische Stakeholder-Person überzeugen mussten. Wie sind Sie vorgegangen?"

• „Nennen Sie ein Beispiel für eine Entscheidung, die Sie mit unvollständigen Informationen getroffen haben. Was ist passiert?"

Verfügbarkeit & Vertragsbedingungen

• „Können Sie zum [Datum] starten, oder welche Kündigungsfrist gilt für Sie?"

• „Diese Rolle erfordert gelegentliche Reisen nach [Ort]. Ist das für Sie machbar?" (nur wenn Reisetätigkeit tatsächlich erforderlich ist)

• „Verfügen Sie über eine Arbeitserlaubnis für Deutschland / die EU?"

Rollenspezifische Fähigkeiten & Fachwissen

• „Erläutern Sie, wie Sie [spezifische fachliche Aufgabe mit Rollenbezug] angehen würden."

• „Welche Tools oder Methoden haben Sie für [fachspezifische Aufgabe] eingesetzt?"

• „Wie halten Sie sich über Entwicklungen in [Fachgebiet] auf dem Laufenden?"

Gehaltsvorstellung (zulässig, aber sorgfältig zu handhaben)

• „Welche Gehaltsvorstellung haben Sie für diese Position?"

Unzulässige oder rechtlich problematische Fragebereiche

Diese Fragen sind entweder unmittelbar unzulässig, als Grundlage für Einstellungsentscheidungen unverwertbar oder mit erheblichem Rechtsrisiko verbunden. Nimm sie nicht in Interviewleitfäden oder Bewertungen auf.

Familienstand & Familienplanung

• „Sind Sie verheiratet / in einer Partnerschaft?"

• „Haben Sie Kinder oder planen Sie welche?" (Verstoß gegen AGG § 1, Benachteiligung wegen des Geschlechts)

• „Wer betreut Ihre Kinder, wenn Sie auf Reisen sind?" (unzulässige Rückschlussfrage)

Schwangerschaft

• „Sind Sie schwanger oder planen Sie eine Schwangerschaft?" (unmittelbar unzulässig — MuSchG, AGG)

• Ausnahme: nur zulässig für Tätigkeiten, bei denen eine Schwangerschaft ein dokumentiertes gesetzliches Beschäftigungsverbot auslöst (bestimmte Gefahrentätigkeiten nach § 11 ff. MuSchG) — und erst nach einem bedingten Angebot.

Religion & Weltanschauung

• „Welcher Religion gehören Sie an?" / „Halten Sie religiöse Feiertage ein?"

• „Sind Ihre Werte mit [religiös geprägter Kultur] vereinbar?"

• Ausnahme: nur zulässig bei kirchlichen Arbeitgebern, wenn die Religionszugehörigkeit eine wesentliche berufliche Anforderung ist (BAG-Urteil vom 25.10.2018).

Politische Ansichten & Parteizugehörigkeit

• „Welche Partei haben Sie gewählt?" / „Wie stehen Sie zu [politischem Thema]?"

• Ausnahme: Positionen im öffentlichen Dienst, in denen politische Neutralität oder Zugehörigkeit gesetzlich vorgeschrieben ist.

Gesundheit & Behinderung

• „Haben Sie gesundheitliche Einschränkungen oder eine Behinderung?"

• „Wie oft waren Sie im letzten Jahr krank?" (allgemeine Gesundheitsfrage — unzulässig)

• Zulässig: „Können Sie die körperlichen Kernanforderungen dieser Rolle erfüllen?" (nur wenn eine konkrete, dokumentierte körperliche Anforderung besteht)

• Zulässig: „Benötigen Sie Anpassungen am Arbeitsplatz?" (erst nach einem bedingten Angebot und als Unterstützung formuliert, nicht als Auswahlkriterium)

Staatsangehörigkeit & ethnische Herkunft

• „Wo kommen Sie ursprünglich her?" / „Was ist Ihre Muttersprache?" (als Auswahlkriterium)

• Zulässig: „Diese Rolle erfordert verhandlungssichere Kenntnisse in [Sprache]. Können Sie bestätigen, dass Sie dieses Niveau erreichen?"

Alter

• „Wie alt sind Sie?" / „Wann haben Sie Ihr Abitur gemacht?" (als Ersatzindikator für das Alter)

• Zulässig: Frage nach Jahren einschlägiger Berufserfahrung, nicht nach dem Geburtsjahr

Finanzielle Situation & Bonität

• „Haben Sie Schulden oder persönliche finanzielle Schwierigkeiten?" (in allgemeinen Rollen unzulässig)

• Ausnahme: Rollen mit treuhänderischer Finanzverantwortung (z. B. CFO, Treasury) — muss eng umgrenzt und dokumentiert sein.

Vorstrafen

• Die allgemeine Frage nach Vorstrafen ist unzulässig

• Zulässig: „Wurden Sie wegen [spezifische, rollenrelevante Deliktart] verurteilt?" — nur wenn die Rolle Arbeit mit Minderjährigen, Zugang zu sensiblen Daten oder Finanzkontrollen umfasst, und nur für unmittelbar relevante Deliktarten

Gewerkschaftszugehörigkeit & Betriebsratstätigkeit

• „Sind Sie Mitglied einer Gewerkschaft oder des Betriebsrats?" (unmittelbar unzulässig — BetrVG)

Fairness & Anti-Bias-Leitplanken

Wende diese Regeln über den gesamten Interviewprozess hinweg an — nicht nur bei der Fragenauswahl.

Strukturelle Konsistenz

• Verwende denselben Kernfragensatz für alle Bewerbenden auf dieselbe Rolle. Abweichungen erzeugen Inkonsistenz, die rechtlich schwer zu verteidigen ist, und begünstigen Interviewer-Bias.

• Einigt euch vor Beginn des Interviews auf Bewertungskriterien und beobachtbare Indikatoren, nicht danach.

Diversität im Panel

• Beziehe in Panels mit mehreren Interviewenden nach Möglichkeit mindestens eine Person mit anderem Geschlecht, anderem Hintergrund oder anderer Senioritätsstufe ein.

• Vermeide, dass eine einzelne Person die finale Entscheidung allein trifft.

Disziplin bei der Dokumentation

• Dokumentiere ausschließlich Verhaltensbelege und beobachtbare Aussagen — keine Eindrücke, körperlichen Beschreibungen oder Rückschlüsse.

• „Wirkte nervös, passt vielleicht nicht" → „Konnte bei Frage 3 kein konkretes Beispiel nennen; die Antwort blieb oberflächlich"

Affinity-Bias-Check

• Frage dich vor Abgabe der Bewertung: „Bewerte ich diese Person hoch wegen eines gemeinsamen Hintergrunds, derselben Hochschule oder eines ähnlichen Kommunikationsstils — oder wegen belegter Kompetenznachweise?"

Strukturierter Debrief

• Sammle nach dem Interview die Einzelbewertungen ein, bevor der gemeinsame Debrief startet, um Anchoring-Bias zu vermeiden (bei dem die Meinung der zuerst sprechenden Person den Raum dominiert).

Output Format

Wenn du einen Interviewleitfaden für eine konkrete Rolle erstellst, liefere ihn in dieser Struktur:

[Rollentitel] — Interviewleitfaden

Format: [Panel / 1:1 / Technisches Screening]
Dauer: [Gesamtzeit]
Interviewende: [Rollen der Interviewenden, keine Namen]

Phase 1 — Eröffnung (X Min.)

• Begrüßung und Vorstellung

• Ablauf und Notizen erläutern

• Rollenverständnis abgleichen

Phase 2 — Kompetenzfragen (X Min.)

[Kompetenzcluster 1]

1. [Frage im STAR-Format]

2. [Vertiefende Nachfrage]

[Kompetenzcluster 2]

1. [Frage im STAR-Format]

2. [Vertiefende Nachfrage]

(je Cluster wiederholen)

Phase 3 — Rollenszenario (X Min.)
[Kurzer Case oder Situationsimpuls mit Bezug zur Rolle]

• Worauf zu achten ist: [2–3 Verhaltensindikatoren]

Phase 4 — Rückfragen + Abschluss (X Min.)

• Zu Fragen der bewerbenden Person einladen

• Zeitplan und nächste Schritte erläutern

• Bedanken und abschließen

Bewertungsraster

Rechtsgrundlagen im Überblick

Wenn rechtliche Grenzfälle auftreten (z. B. Ausnahme für kirchliche Arbeitgeber, Vorstrafenprüfung bei treuhänderischen Rollen), empfiehl immer, vor dem weiteren Vorgehen die interne Rechtsabteilung oder eine externe arbeitsrechtliche Fachkanzlei einzubeziehen.